La Comisión Europea se ha propuesto impulsar transparencia retributiva y el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Esta estrategia se articula jurídicamente a través de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023. Una vez sea traspuesta al ordenamiento jurídico español, esta nueva normativa obligará a las empresas a compartir información sobre las remuneraciones que reciben las mujeres y los hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor en su organización.

Leyes de igualdad retributiva en España

Durante los últimos años, en España se han publicado diversas normas en materia de igualdad retributiva. En concreto, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres desarrolla cuestiones previstas en el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trabajo y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

En consonancia con la estrategia europea, este Real Decreto se inspira en dos principios: 

  • Igual retribución por un trabajo de igual valor.
  • Transparencia retributiva a través de una serie de instrumentos: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo; un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que sirva para poder hacer una comparación real entre puestos de igual valor.

6 cambios en la normativa de igualdad retributiva que introduce la Directiva 2023/970

Sin embargo, la transposición de la Directiva 2023/970, que deberá hacerse efectiva antes del 7 de junio de 2026, obligará a llevar a cabo ajustes en la normativa española:

1.- Se extenderá el ámbito de aplicación a los solicitantes de empleo durante el proceso de selección. Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir información sobre la retribución inicial de la posición a la que optan, así como sobre el convenio colectivo aplicado. La empresa no podrá hacer preguntas sobre el historial retributivo al candidato.

2.- La brecha retributiva deberá ser un dato de acceso público en la página web de la empresa o en cualquier otro medio de difusión. 

3.- Se reduce del 25% al 5% la diferencia retributiva media entre trabajadores a partir de la cual la empresa ha de justificar que dicha diferencia entre uno y otro género obedece a criterios neutros.

4.- Seguirá habiendo indemnizaciones compensatorias y con efecto disuasorio por los perjuicios que hayan podido sufrir los trabajadores por el incumplimiento del principio de igualdad retributiva. La gran novedad es que estas indemnizaciones no podrán toparse ni consistir en cuantías tasadas. En la actualidad, es una práctica procesal extendida en España utilizar como baremo de esos daños las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. 

5.- El plazo de prescripción para los supuestos de discriminación por diferencias retributivas no podrá ser inferior a tres años. En la actualidad es de un año.

6.- Queda abierta la posibilidad de que sea competencia de los interlocutores sociales la aplicación de esta Directiva, especialmente en lo referido a las herramientas o metodologías que miden el valor del trabajo en los términos de la Directiva, y en lo referido a las posibles multas o sanciones pecuniarias.

A la espera de la transposición

En definitiva, la transposición de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023 a la legislación española implicará la aparición de nuevas obligaciones legales que las empresas tendrán que cumplir ya a mediados de 2026. 



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