El Consejo de Ministros ha aprobado hace pocos días, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la implantación de unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

La nueva norma reconoce a la persona trabajadora un nuevo derecho de previsibilidad, lo que supone conocer de antemano las condiciones esenciales de trabajo y cuáles son los criterios por los que éstas pueden cambiar. Este derecho se introduce en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.

Se refuerza la obligación de información escrita sobre las condiciones laborales

El trabajador tiene que conocer con antelación su pauta de trabajo. Con este objetivo, se exige que la empresa haga constar por escrito los contratos de trabajo independientemente de su duración. También los contratos por tiempo determinado inferiores a cuatro semanas, que hasta ahora quedaban exentos de esta obligación. Además, será obligatoria la comunicación por escrito si se modifican los elementos esenciales de la relación laboral.

Cuáles son las condiciones esenciales de trabajo que hay que incluir en los contratos

Estas son las condiciones esenciales de trabajo: la duración del contrato, la duración de la jornada y su distribución y la duración del periodo de prueba.

La duración del contrato

En caso de no aparecer esta información obligatoria en el contrato de trabajo, éste se presumirá indefinido y a jornada completa.

La duración de la jornada

Cualquier modificación en el número de horas trabajadas será siempre voluntaria para el trabajador. La empresa no podrá imponer de forma unilateral por ejemplo la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial o viceversa, así como el aumento o reducción de horas en el trabajo a tiempo parcial.

En el caso de las horas complementarias pactadas, deberán anunciarse con un preaviso mínimo de tres días. Este plazo no se podrá rebajar mediante convenio. Si se cancelan estas horas complementarias sin respetar este margen de tres días los trabajadores tendrán derecho a recibir la retribución correspondiente.

Cuando aparezca un puesto vacante, cualquier persona trabajadora con al menos seis meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitarlo. De esta manera se priorizará a la plantilla existente a la hora de acceder a mejores condiciones, como jornadas a tiempo completo, más horas de trabajo, contratos indefinidos, etc. La empresa deberá emitir una respuesta motivada y por escrito en el plazo de 15 días o en un máximo de tres meses si la empresa tiene menos de diez trabajadores o un mes si son más de diez.

El periodo de prueba

El periodo de prueba en el caso del contrato indefinido se limita a un máximo de seis meses para técnicos y técnicas tituladas y de dos meses para el resto de personas trabajadoras. Esta duración límite no podrá ser ampliable en el convenio colectivo.

En los contratos temporales y de duración determinada, si es concertado por un periodo igual o superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá ser de más de un mes. En los contratos de duración menor, el periodo de prueba se calculará siguiendo esta misma proporción.

Protección del pluriempleo

Las empresas no podrán obstaculizar el pluriempleo. Ni prohibirlo, ni limitarlo ni otorgarle un trato desfavorable a ninguna persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a otras empresas.

Cualquier restricción tendrá que justificarse muy bien mediante causas objetivas como el respeto a la confidencialidad empresarial o la prevención de los conflictos de intereses, entre otras cuestiones.

En los últimos tiempos no dejan de producirse novedades en el ámbito del derecho laboral y las empresas tienen muchas dificultades para mantenerse al día de todos los cambios. Por este motivo es cada vez más esencial contar con una buena asesoría laboral como la de Confianz, formada por profesionales especialistas en esta rama del derecho.



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